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中国企业内耗九大怪现状

文/三哥

1、人人相轻

中国人不是文人相轻,而是人人相轻,只要想轻视别人,总有相轻的理由。在企业里面,就表现为硕士轻视本科,本科轻视大专,大专轻视中专,名校轻视非名校,干部轻视职员,职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的,学文科的轻视学理科的,市场部的轻视技术部的,技术部的轻视市场部的。这不是随口乱说,我就常听到“他们技术部的水平不行,解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了,基本的产品知识都不具备”。说

句老实话,在一个公司里面,都是出来打工的,谁比谁高多少呢?

2、缺乏团队精神

人人相轻,自然不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短,所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。

我最近在公司推行绩效考核,有些部门经理不爽了,因为他们一算,自己的奖金要变少,还要被公司考核,于是背后说坏话的也有,开会大吵大闹的也有,不闻不问的也有,种种姿态,不一而足。有同事问我:“不至于那么严重吧,不就是搞绩效考核吗?一个制度而已。”制度本身倒不复杂,但是损害了某些人的个人利益,于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己的奖金变少了,而会说本部门的奖金变少了,本部门的风险变大了,或者挑起部门员工对制度的敌意,来对我施加压力。 

其实在一个企业,团队利益和个人利益是一致的,公司好了大家好,公司垮了,个人也拿不到薪水。中国的职业经理人其实很不职业,就是没有团队精神,把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”,听起来不像是一个公司的。缺乏团队精神,企业内耗就多了,在我们公司,有40%的工作时间是去解决内耗的。这不是一个管理制度或者管理手段的问题,而是一个文化的问题。

3、疑心大,不诚信

人事经理免不了和人沟通,我就发现我们公司人与人之间特别不坦诚,大家总是相互猜疑,经常听到:“我知道他是这样看我的……”;“他肯定在老板面前说了我的坏话……”;“这个事情我不好说,不想惹麻烦……”人前不说真话,人后乱说坏话。于是,企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题,简单的问题搞复杂了。

我刚做人事经理的时候,很多人跟我说,人事经理就是老板的传声筒,做这个职位只有死路一条!我做了一年,发现其实老板没什么大问题,而是其他人天生爱猜疑老板,又不当着老板的面说实话。

我们跟老外打交道,有问题他们会当面指出,不管多难堪,也不妨碍他吃饭时跟你谈笑风生。所以老外开会,会上可能有10种声音,但会后只有1种声音;我们开会,会上没人说话,但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时会问:“大家还有什么意见?”全体沉默。一出会议室,跑到自己办公室门一关就开起小会了!

4、蔑视制度

当人事经理的第一天,老板就跟我说:你最大的任务就是把公司的管理制度化。起初还不大理解,后来明白了老板的苦心,公司的各种制度不少,就是没人遵守。这里面有两个问题:一是制度设计本身有缺陷,二是员工意识里根本就没有对制度的概念。

我上任后订了一个考勤制度,规定迟到一次扣10元,第二次40元,累积3次计旷工一天。结果制度出来后,我一看有的员工迟到3次了,想着旷工罚款太重,心一软,就对员工说:“到了第三次迟到就补请一个事假吧,事假总比旷工好,下次不要迟到了!”

结果有的员工下个月仍然迟到3次,刚开始迟到后请事假,后来请病假,后来每次迟到都请病假,到后来连请假条也没有了,打个电话就完事。我痛定思痛,反思洪水泛滥的起因是自己放闸,下了一个通知:“以后迟到一律不准事后补假。”不准事后请假,迟到的员工就把请假条的时间提前一天。我那时想到了《鹿鼎记》里面康熙对韦小宝说的一句话:“鳌拜逼朕一步,朕就要退一步,朕实在是退无可退了啊!”最后实在没辙,宣布“迟到一律不准请假”。

5、敏感度太高

我跟员工谈话,结尾通常会说:“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身,没有别的意思。”这听起来有点绕口。为什么要这么说?因为他们非常敏感。你说他哪些方面需要改进,他会联想到公司是否想炒他;你问他们部门的工作量是否饱和,他会联想到公司是否想炒他;你问他最近有没有继续进修的打算,他会联想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他谈话的内容,而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。

企业内耗多,有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去,相互不信任。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”,他可能联想到我不喜欢他这个人,有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他,是不是上次请客没有叫我?最后一定找一个理由,于是误解就造成了。

6、犯“君子”错误

这世界真正坏人不多,就像真正好人不多一样。但中国人喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个企业行为。公司要炒人,就有员工说:“他很好,公司为什么要炒掉他?”拜托,如果只有“坏人”才能被炒,请告诉我“坏人”在哪里?我从不认为我们公司的员工中有坏人,我只评判他是不是合格的企业人。

我在公司的绩效考核制度中规定,每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格,经理们不愿执行,他们说:“如果我的部门员工都合格,你一定要弄出个5%,怎么办?我只好安排员工轮流坐庄了。”他们说得理直气壮,因为觉得自己是君子,对得起身边的兄弟。我的回答是:“GE公司的淘汰率是20%,你认为我们公司员工都比GE的员工优秀?”如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”,与员工讲情义,绝对是好事,但如果违背组织利益去对员工做人情,那么这个“君子”不仅毫无价值,简直形同犯罪。

7、推卸责任

我们公司的经理总抱怨老板不授权,权力太小,无法管理员工。可真正遇到麻烦时,他们会把问题往老板那里一交:“你看怎么办?”这些经理不去想,他的薪水比员工多,权力比员工大,问题就应该到他为止,不然老板要你做经理干什么?可他们总是把权力与责任分开,权力就是拿的钱多,管的人多,没想过其实权力和责任是对等的,你有多少权,就要负起多少责。

8、缺乏包容性

有句话说一个人的成就有多大,取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后,我对这句话的感受尤为深切。

我们公司有个部门经理,在公司创立初期做了很大贡献,公司也一直想培养他。但他的心眼特小,毫无包容精神,他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情。比如,他认定他的上级(总监)不如他,但年终奖比他高,令他无法容忍,所以他常跑到老板那里去说上级的坏话,寻找一切机会攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“**股决定大脑”,就是本位主义,他的大脑就完全被他的屁股(个人立场)控制了。

与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处,是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的,就像李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海,万科的总裁王石喜欢登山,那都是练胸怀去了,人面对大海和高山的时候,心胸自然开阔。所以我总劝员工在工作之外,多见见世面,多长长见识。老窝在办公室,做手头那点事情,怎么大气得起来?

9、缺乏文化性

我曾经看到这样一个案例:一个中国人在一家国内的跨国公司工作,有一个到海外出任分公司CEO的机会,结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板,老板说:因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态,而到一个不同的国家,面临不同的文化和价值观发生冲突的时候,需要他把各种文化和价值观糅合在一起,去实现公司的目标,这远比技能重要。我周围的很多职业经理人用各种证书、MBA学历把自己武装到牙齿,恨不得一个个都变成经济动物,谈起工作来都是专家,但就是不会与人相处。

有的企业做不长,做不强,技术和管理是表象,真正原因是缺乏企业家精神和企业文化,那种文化传统和底蕴是气质,不是画个浓妆就学得会的。学历和技能是衡量一个人的硬件标准,但真正决定一个人命运的是他的软件,是性格和态度,是文化。所以外企招聘员工强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”,就是他们更注重内在素质,这才是决定个人价值的关键。

 

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