包装企业如何留住人才

　　提高员工分配的公平性

　　 包装企业应建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评优体系，提高现有员工的分配公平性。企业只有根据自己的实际情况并结合先进理念建立起来的绩效评估体系才能切实地在本企业实际绩效评估工作中发挥良好的作用。

　　 努力提高包装企业经济发展水平和企业竞争力

　　 这是留住人才的物质基础，也是包装企业留住人才的关键和核心。试想，哪一个人愿意在一个毫无生气和发展前景的企业中消磨时光呢。

　　 设立特种帐户

　　 企业录用员工后，为每个人设立的一个投资帐户，把企业花费在其身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该账户的借方，作为本企业培养员工所付出的深入成本，并在其为企业服务的约定年限内平均摊销。

　　 当然，该帐户只是作为企业和备忘类账户。它的主要作用是作为企业员工无端跳槽时，企业对该员工所做出相应决策时的参考信息。有了特种帐户，员工就有了顾及，不能不顾后果的随便跳槽。

　　 变革传统的工作制度

　　 现在的员工，越来越强调“享受人生，生活轻松”，他们不再为工作为挣钱而宁愿牺牲自己的生活质量。合理顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作地点和时间，提供宜人的工作福利，不失为是一种比较明智的做法。

　　 招聘考察

　　 在招聘时，就应该特别注重对应聘者退出倾向、工作参与度和积极情感的考察。如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，对于稳定企业人才队伍是肯定大有好处的。

　　 学会换位思考

　　 企业要首先体谅员工的难处和苦衷。任何人离开虽然是自身的原因，但作为企业也不能完全脱开关系。企业要体谅员工，让员工随时有可以倾诉的地方，要设身处地地替员工考察，能够解决的问题要及时解决。关心员工疾苦，让员工真正体会到企业的关怀，对本企业的前景不悲观，树立信心。

　　 捆绑利益

　　 使员工的利益与企业的利益捆绑在一起，只有这样才能驱动员工从根本上去努力工作。以本企业昌盛为己任。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制和职业年金制等等。

　　 事业组工作法

　　 闯世界、干事业，已经成了现代员工的口号和目标。只有职业没有事业，只有金钱没有成就感，是不少企业人才所不能长期忍受的。可以采用一种“事业组工作法”，即在某一工作任务的目标下，由若干人组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的或企业制度规定的广泛权力，他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作。充分发挥他们的专长、兴趣、积极性和创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。

　　 让员工冷静后再说

　　 员工的离职决定有时是在冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺乏理性分析。这时，企业要给出足够的时间让员工把激动的心情冷静下来，然后再与之进行沟通或交流。

　　 重视员工职业生涯管理，让员工多考虑将来的路

　　 企业应该建立并完善多向的职业发展阶梯，通过晋升机会和职业成长度等管理手段促进员工追求自我的职业生涯发展。

　　 安排员工和企业高层领导谈心

　　 有计划的安排员工和企业高层领导接触，谈心，让员工了解和感受到本企业领导对自己的关心和重视。可以通过举办活动来完成，也可以安排总经理和员工共进午餐、为员工生日发邮件祝贺、茶话会等。

　　 包装企业应及时调整现行的管理制度

　　 企业应经常的反思现行的管理制度、企业文化、企业的经营理念是否会阻碍市场竞争和企业内部发展，要不断地对要求不合理的或抱怨大的员工进行有效调整和补充改进，让员工感觉企业有魄力，对本企业不失望。心甘情愿地留下为企业服务。

　　 减少负面影响

　　 有时员工铁了心要跳槽，企业就不要再千方百计阻挠，免得到时撕破脸，弄得双方都不好看。减少给企业带来的负面影响。

　　 欢迎回归

　　 对于执意跳槽的人，企业继续与他们保持联系，在合适的机会及时邀请他们回归，这种回归的员工，对企业充满感激、敬佩和忠诚。

　　 总之，企业留住人才，需要靠先进的管理方法和较好的企业发展前景。管理者的管理水平将直接影响到包装企业员工是留下来继续发展还是选择离开。包装企业应该在留住人才的方法、手段和管理制度上与时俱进，以变制变，要不断地变革，调整，提高，适应。但无论采取何种办法，留住优秀人才才是目的，而解决留人难的问题是过程，手段。手段要为目的服务。