企业员工离职的原因及应对策略

当前，随着人们就业观念的转变、对自身价值实现的不懈追求及对满意、舒畅的工作环境的向往，一部分员工选择了离职，离开了原先企业，到另一环境工作，现代经济技术的快速发展，信息技术、网络技术、各类人才招聘会的召开、人员交往流动的日益频繁，更加剧了离职人员的数量及离职频次。离职虽然能满足个人某些方面的需求、能对个人价值的实现、能力的提升带来好处，同时也便于某些企业引进人才和招揽人才，但人才的流失必然会给原先企业造成一定的损失。

一、离职的对象

当前，离职的对象主要集中在两部分人员：一是毕业不久的大学生，由于当时就业的压力或者一时没有找到自己心仪的企业而暂时选择了“先就业再择业”的方式，先找到一个企业上班，并伺机寻找适合自己的企业和工作，一旦时机成熟，就会跳离原先企业。另一部分人员则是在管理、技术、能力等方面比较突出，有一技之长的人员，当他们感觉到自己在原先企业不会有太大的发展成长空间或者企业对他们的工作不能给予充分的肯定、或者自己的付出不能得到应有的回报、或者价值观念与原在企业有偏差时，也会选择离职，谋求新的企业和工作，这部分人员的流失对企业损失
最大。

二、离职的原因

企业员工离职的原因是多方面的，毕竟“没有无缘无故的爱，没有无缘无故的恨”, 但总的归纳起来，员工离职的原因主要体现在：

1. 薪资福利偏低

“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的”。员工如果获取的薪酬不能满足其与家人的基本生活需求，则其必然会不考虑与企业的感情及归属，而去谋求更高的薪酬，或者即使在原企业上班，也会一心二用，谋求兼职工作，这是生活所迫。特别是现在，一些年轻人除了月供、物业费、水电煤气费、通讯费、饭费这些固定支出外，工资基本所剩无几，而成为“月光族”或“负翁”。中国青年报社会调查中心通过民意中国网，对4687 人进行的一项调查发现，近四成（38.0%）的人表示毕业后还得依靠父母给钱生活，86.6% 的人感觉到生活的压力。这部分人是当前离职的主要对象，而其离职的原因则是其薪酬不能满足其基本生活所需。有“好薪情”, 工作才能有“好心情”。

2. 不公平、不公正的待遇

公平原则是制定薪酬制度的首要原则，也是薪酬系统的基础，只有在认为薪酬系统是公平的前提下，薪酬的激励作用才能得到体现。然而在我们现实工作中，特别是在旧有的、传统的思想的束缚下，仍有某些企业不是按照贡献的大小分配薪酬或奖励，要么搞“平均主义”，要么“论资排辈”，或者其它发放方式，使得大家怨言多多。再者，有些企业人际关系过于复杂，人情味太浓，好多事情不是按能力分配、升迁，而是靠人际关系分配、升迁，任人唯亲，使得有能力人员被压制，没有发展机会，极大地伤害了部分员工的人心，造成部分人员不满企业现状，与企业“割袍断义”。国内某知名网最近对500名职场人士进行了专项调查，结果显示47.9% 的职场人士认为，如果自己受到了不公平待遇，会开始寻找离职的机会。

3. 企业对员工关心不够

员工依靠企业来生存，企业依靠员工来发展，这是再明白不过的道理。然而在现实中，有些老板总是把成功归结为自己的辛苦打拼，而员工不过是一枚可以随时调遣或抛弃的棋子，没有给员工福利、待遇及其它方面过多的关心和关注，使员工感觉到自己没有稳定感和归属感，对企业缺乏应有的信心，从而离职。最近某报社对国内大中型企业的5000 名中国员工所做的调查显示，55% 的员工没感到“高级管理层是真心 实意关心员工福利”，52% 的受访者认为“高层管理人员不能与员工进行真诚坦白地交流”。

4. 个人发展空间狭窄

人活在世上，总想干出些什么，特别是职场人士，总想在自己的有生之年，干出些名堂，一旦自己退休后，内心很安宁、释然。越优秀的人才越渴求发展，越期望拥有更大的发展空间。然而在现实工作中，有些企业没有很好地进行员工职业生涯规划，造成员工个人茫然，不知道自己在什么时间，努力到什么程度，有多大的职位上升空间。有些企业虽然提供了些发展机会，也进行了某些规划，但规划不明确，现实中没 按此操作。更有甚者，根本没获得什么发展机会，这必然也会造成人员离职。

5. 对现有工作失去兴趣

一个人如果长时间地从事同一个工作，到了一定时期后，就会失去当初从事这项工作所有的激情和活力，就会感到平平淡淡，工作乏味。如果此时公司不给其“充电”或调整，本人在公司内也看不到发展前景，只能离职。

6．不太融洽的工作氛围

一个人一生中，有相当大的一部分时间是用在工作中，在所在的工作环境中工作、生活，一旦他（她）的思想、行为与公司的企业文化不符合，有偏差，或者与周围的同事无法融洽相处，或者公司本身的工作压力过大，自己无法承受，或者公司的某些做法，使人寒心等等类似情况，也会促使选择离职。

7. 外界的“诱惑”

现在，有些城市、地区及企业，为了拉动本地区、本企业的发展，不惜用高待遇、高薪酬、以解决户口、住房、子女就学等手段吸引有经验、有能力、有技术的人员加盟，这在一定程度上“迎合”了某些高技术、高能力人员的口味，满足了其某些方面想得到而一时无法在原企业得到的需求，从而离职，到新的环境工作。

8. 其它

员工离职的原因还很多，如缺乏应有的培训机会、想改变行业、待遇长时间未见提升、人事关系过于复杂、无法发展等等。

三、企业的应对策略

企业员工为了满足自己某些方面的意愿，离职是必然的，也很正常。如果一个企业跳槽人员过多，特别是技术人员、管理人员、关键岗位人员流失严重，企业必须从自身方面多找原因，主动去改变这种现状，留住该留的人员，不要一味地做员工的“跳板”或“培训基地”, 这样才有利于企业人才的储备和企业长远发展。企业员工离职的原因是多方面的，但总体而言，企业应从以下几方面着手，改善自己的环境，留住该留的人员，但具体到某些特殊情况，则需具体对待。

1. 制定合理的薪酬制度

在人才市场化与竞争力增强的现实社会，合理的薪酬制度有助于企业凝聚内部人才与招揽外部人才。企业在制定薪酬时，必须保证全员的平均薪酬高于本地区的平均生活标准。试想每位员工的收入低于当地平均标准，别说人才，一般员工都会跳槽走人，去解决基本生活问题，这是企业制定薪酬制度、确定薪酬的基础。企业在进行薪酬设计时，应考虑企业的发展方向，将薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来，是企业的薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业在制定薪酬时，不仅仅是将管理人员的薪酬提高，而且也要提高科技人员、关键岗位人员的薪酬，千万不能将科技人员、关键岗位人员等同于一般员工。要实行管理人员、科技人员、普通员工多轨制。

年终的分红已经成为各行各业员工年终谈论的主要话题，年终分红是否科学、合理、公平直接影响着下一年度员工的工作想法、行为及责任，从而影响着企业的发展。因此，企业在年终分红时，必须考虑一年度不同岗位、不同层次人员的工作情况、贡献的大小及所承担的责任等诸多方面，要尽可能公平、合理，体现劳有所得及员工满意。

2. 建立公平、公正、公开的竞争机制

公平、公正、公开的竞争机制，从企业的角度讲，就是通过岗位竞聘为员工创造发挥才能的空间，提供实现个人价值的平台。正如人们常说：“你能翻多大跟头，就给你搭多大的舞台”, 从而使有能力的人员走上重要的、关键的工作岗位，真正实现了能者上，平者让，庸者下，有利于企业的发展。对于竞聘者来说，由于是通过竞聘从事自己想从事的工作，兴趣必然很浓，积极性必然很高，就会充分发挥自己的潜能，利用各方面资源完成公司交付的任务，给领导一满意的结果。对于员工来说，由于是有能力的人员走上关键、重要岗位，心服口服。看到这些人员领导又重视，待遇又较高，必然会以他们为榜样，自我扬鞭加压，奋起直追，不甘落伍，从而使企业内部形成良性的人才竞争发展机制。由于人才的优势，可提高企业综合发展实力。再者，每个企业都有自己的管理规定，都有自己的规章制度，为了保证公平、公正，员工心服口服，就必须保证制度的严肃性，制度面前人人平等。制度大于权力。不能任人唯亲，看人“下菜碟”。

3. 对人才的管理要柔性、人性化

海尔集团总裁张瑞敏说：“人的素质是海尔成功的根本，企业是什么？说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了”。“企”拿走了“人”便成了“止”，企业领导必须深明此理。企业领导对人才的管理要理性、人性化，从工作、生活的方方面面关心和爱护人才，使人才感到企业大家庭的温暖，在企业内锻造领导重才爱才的氛围，企业领导不仅要主动培养自己的后备力量，同时对那些自 费学习深造的人才提供机会和资金上的资助，帮助他们实现自己想完成的事业。在人才流动的今天，企业个别人才的流动是不可避免的，企业领导要对这些人才进行挽留，实在留不住的情况下，企业领导要进行欢送，鼓励他在外边好好干，尽到自己应负的社会责任，……. 一句句暖人心的话会给出走人员深深的感动，企业不要忽视，良好的口碑也是企业吸引人才，留住人才，树立形象的一条很好的渠道。

4. 给员工搭建成长的“天梯”

美国心理学家马斯洛认为，当人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值的实现和被承认。因此，无论从企业长远发展的角度考虑，还是从员工个人成长的角度考虑，企业都要积极创造各种条件，为员工岗位技能、操作水平及各种能力的提高提供各种学习机会。这些人员应包括高级技术人员、高级管理人员能力的进一步升造，还应包括后备人员技术、管理能力的提升及普通员工操作技能的提升，以此形成企业的人才发展梯队。况且现在经济、技术、管理、信息等领域的快速发展，也促使企业必须跟上社会的发展步伐，组织好内部员工能力、技术的提升。一旦员工在本企业得不到满足，就会寻求新的环境去提升自己的知识能力。

5. 给员工创建舒畅、有激情、有活力、相互信任的环境

环境决定心情，心情决定激情和行为。试想一个死气沉沉的工作环境，员工工作能有激情吗？工作能有效率吗？因此，企业在构建自己的企业文化和企业创建过程中，必须为员工创建一个舒畅愉悦的工作环境。工作可以有压力，但环境和心情不能有压力。

四、对离职人员的忠告

1. 离职人员必须对自己离职的原因进行深思熟虑地考虑，不能一时冲动，更不能想当然，认为别人能跳，我也能跳。

2. 对所选择的企业和工作环境进行深入的调查或询问，看是否与自己的意愿相符，不能抱有“试试看，不行再离职的想法”。一个人频繁地离职，既影响个人的收入，也不利于个人的长远发展。从职业道德及法律的角度上讲，离职人员必须保守原企业的秘密，不得泄露。