制桶企业如何留住人才？

辛巧娟

有一次在饭桌上，某制桶企业老板谈起如何留住得力人才的问题，当时并没有深入讨论，但引起了我的思考。

留住人才可能是很多制桶企业老板的烦恼，经常有人讲，我们企业成了培训基地，很多人好不容易培养起来，翅膀硬了就飞了，这样的状况，也许很多企业都有。当企业准备大展宏图，正是企业用人之时，一些骨干人才却以各种“合情合理”的理由离开了企业，导致企业难以施展拳脚，不得不收缩战线，究竟是哪些因素导致了他们的离开？

案例一： 西部某制桶公司是国企性质的企业，公司文化温和，员工关系融洽，工作压力不大，朝九晚五，5天制工作时间，公司业务得益于早年在石化行业的基础，一直不好不坏，虽然一直寻求在行业里扩展业务，但效果都不理想，员工收入在当地算中等，这样的企业对于很多只求工作的人来说，应该还算不错，但却留不住有想法的人才。我认识的一位高才生在这家企业呆了三年终于决定离开，这位先生在公司里的薪水属于最高5%范围，谈起为什么离开，他是这样描述的：“公司在引进人才，项目研发，业务拓展上缺乏魄力，既没有足够投入，也没有推进力度，业务徘徊不前，靠吃老本，公司人机关系虽然友好，但前途迷茫，在这样的公司里，不可能有大发展，一眼看到边，养老可以，做事业不行，温水煮青蛙，再过几年我也会没有斗志，等于自废武功。不如一走了之”。

案例二，南方某制桶公司是私营公司，收入也非常高，但还是有不少人工作两三年就离开了，跟其中一位离职人员交流，他说主要原因是工作压力太大，没有私人生活。加班加点是常事，24小时手机待命，经常要没日没夜地赶项目进度，一年下来，除了收入，少了不少头发，多了很多白发，虽然工作锻炼人，能力提升快，收入也不低，但这不是正常人的生活，不是他想要的人生，所以他还是离职了。

案例三，江苏某制桶公司，公司内文化正面，关系简单，凭本事吃饭，工作有挑战性，一年的工作经验抵一般企业5年工作经验，非常锻炼人，公司品牌知名度也很高，老板有雄心壮志把事业做大，还希望在影响中国的历史上留下点什么，但令人奇怪的是，成为骨干人才后，多数人选择了离开，跟多位当事人讨论，共同的答案是，如果真像老板说的要一起把事业做大，为什么不愿跟大家让利？员工特别是骨干员工的收入与付出很不相符，虽然是一份事业，员工觉得自己只是一个马前卒，并不能得到真正的信任，也不是真正的事业伙伴，所以一般在公司呆了2到3年后，纷纷出走。

上面三个案例，我们很容易得出人才离开的主要原因：

案例一，轻松的工作和氛围，但没有前景和事业。

案例二，有钱，有事业，但没有生活。

案例三，有事业，有发挥，但没有真正的信任。

三个案例虽然未必能给出企业留人的满意答案，但给企业如何设计留人机制提供了参考思路：如果你是职场中人，你会把自己的大好青春乃至二、三十年的职业生涯贡献给一家什么样的公司？

收入是最基础的，不论人们谈起到公司工作的理由，有多么靓丽的词句，一个不能给人经济财务自由甚至养家糊口的公司，再怎么道德高尚使命远大都难以让人久留此地！

第二是事业发挥的空间，能给人一辈子做点事业的平台，毕竟每个人都想人生留下点什么，不想一事无成，老了后给孙子讲爷爷的故事，多少有些骄傲的事情可讲。

第三，有了钱有了事业，要长期在一个地方干，当然还要干的开心！尊重和信任是最重要的，如果天天像奴才，或者心理扭曲憋屈地活着，这份工估计也难持久，必经工作是人生的一部分。有人说，没有快乐的工作，难说有幸福人生！所以人生的幸福很大一部分在工作中体现！

所以，从常人典型的思维看，企业的留人机制应该从给钱，给事业，给幸福入手。

给钱，当然首先是要把企业经营好，让企业在市场上有良好的发展和竞争前景，这是基础，大锅里有了，小锅里才会有。其次是设计公平合理的把员工当伙伴的利益分享机制，把贡献和价值当成利益分享的主要因素，不让雷锋吃亏。

给事业，主要是设计公平合理的用人机制，既要用人之长，才尽其用，又要让人才有公平的发展机会，让人才发挥所长，享受工作带来的成就感。

给幸福，要坚持工作即人生的哲学，快乐工作，才能有幸福人生，为员工快乐和幸福营造各种条件，营造相对公平及人性化的工作环境，关心和帮助员工的工作，关系和帮助员工的生活和家庭，还要注意员工生活和工作的平衡等，这里最重要的一点是企业必须有良好畅顺的沟通。

总之，留住人才是个比较系统的工程，需要从管理机制上去设计和调整，员工在是否留在企业长久发展的考虑上，相比一时的行为会更加理性，当然这也是个双方博弈的过程，企业设计的管理机制是否合理有效，也与员工在市场上的选择性有关，所以企业的留人机制也要与时俱进，阶段性调整。不论时代如何变迁，给钱，给事业，给幸福应该是比较靠谱的方向。