一线员工是企业发展的生命线

文/刘月连

2016年钣金加工行业发展遭受了前所未有的挑战，在市场竞争日趋激烈的今天，我们深深地知道，企业要想在钣金行业站稳脚跟，除了要维护好现有客户和不断开发新客户巩固市场外，还要练就好“内功”。

在与行业同仁交流以及企业内部数据分析中，我们发现，各生产型企业都普遍存在一线员工离职率高的现象。一线员工是企业开展各项工作的主力军，是企业发展的力量源泉。对企业而言，能不能吸引并留住人才，且有效激励员工工作积极性、主动性、创造性的发挥，对企业任务目标的完成具有重要意义。加强基层一线员工的培育，着力打造一支具有创新、创优、高技能水平的优秀人才队伍，是企业一项重大战略任务，也是提高企业竞争力的有效途径。

从历年员工离职原因分析结果来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职原因，主要集中在薪酬缺乏激励性和员工职业前景受阻两大方面。查明了原因就必须要有应对措施加以改善。

2016年年初，在生产管理人员的共同努力和帮助下，针对一线员工岗位晋升考核方案正式实施，绩效考核管理机制不仅是人事调整的重要手段，也是人事管理活动中最有效的激励方式之一。

方案中，将一线员工根据技能水平划分为三个等级，即初级工、中级工、高级工。不同等级根据生产工序分解为若干个技能考核点，如折弯工序，初级工考核技能点有设备开机、设备点检、图纸查询、条码打印，中级工技能考核点在初级工的基础上又增加了日计划查询、初级编程、更换模具、工件检验、检验记录、工件转运，高级工的技能考核点在中级工的基础上又增加了高级编程、P4操作、故障排除、带徒数量，如表1所示。每个技能点都赋予了相应分值，通过实操考试对员工实际技能掌握情况进行评估打分。

表1 生产人员能力评价表

员工绩效考核主要分为工作状态与工作技能两方面，比重各占50%，工作状态分值主要来源于员工出勤、工作态度、工作执行力等方面。技能得分与工作状态得分相加即为员工实际考核的最终得分。我们把不同的分数范围对应了不同的工资等级，员工最终的考核分数决定着他本月实际工资档位。

在实施前，我们做了大量的班组内部宣贯及解释工作，员工从不理解、不接受到积极参与班组培训和主动学习各项技能，由最初每月三四人参加考试，逐渐发展到目前每月报名参加考试人员达到二三十人的规模，员工的积极响应源于大家切实体会到，要想使薪酬得到增加，首先要通过个人技能的提升使自己增值。

2016年，我们通过职工技能考核方案的实施，班组生产能力和队伍凝聚力明显得到加强。员工在技能得到了提升的同时，个人收入也得到了增加，员工抱怨更是逐渐减少。对比图1、图2可知，2016年生产人员流失率较2015年有大幅下降，流失率下降接近50%。该方案的执行有效地稳定了“队伍”，控制了人员流失。

从产品质量方面来看，2016年企业产品无论是在加工速度和产品质量方面都有了显著提升，并且得到了客户的一致认可和赞扬，使我们的市场竞争实力又向前迈了一步。

图1 2015年离职人员汇总

图2 2016年离职人员汇总

绩效考核的实施既提高了员工的技能水平，又激发了他们的工作积极性、主动性，也为员工明确了奋斗方向和承担的责任，迫使他们努力去履行自己的职责。推行动态人事管理体系，实施严格的考评制度，使人人都有压力，将企业承受的巨大市场压力无泄压地分解到每个员工身上，并转变成动力，从而激活员工潜能。

在企业中实施以“绩效考核”为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下，充分开发员工潜力的一个基本杠杆。以绩效为依据的薪酬分配机制凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人力资源开发与管理的共识。靠贡献取报酬，实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是薪酬执行“按劳分配和按生产要素分配”的具体体现。

在人力资源管理日常工作开展的过程中，建立员工职业发展通道，深入了解一线员工的心理需要，针对不同个体、不同层次、不同阶段的需要，将企业的目标与员工个人的职业发展目标有效地结合起来，充分考虑一线员工尤其是“80后”和“90后”员工在价值观、职业态度、行为倾向等方面的特点，判断员工的优势和劣势，通过与员工沟通协商，为员工安排适合的工作岗位，帮助员工制定职业生涯目标，建立职业发展通道，为员工自身价值的实现创造良好的工作条件。